1、如果一个企业想发展的好，就必须从员工开始。俗话说得好，你给员工吃草，你将迎来一群羊，你给员工吃肉，你将迎来一群狼，老板让员工吃亏。员工就让顾客吃亏。
2、然后就是企业发展方向及老板的诉求。把一切该了解的都了解之后，再针对性设计，做好相关分析，再解析发展制定目标，然后根据计划进行实践思考。
3、你是不是自己都还不清楚该怎么做呢，想要献策，必须先了解企业。
4、我想企业更应以人为本，有了好地决策，那就应该调动工人的积极性，发挥工人的主官能动性，关心工人的生活.工作，要他们以厂为家，那么这个企业才有了发展地动力，才能留得住人才，才会有自己的企业文化。如果只是积累企业主的财富，不管工人的死活，那这个企业是做不长久地。
5、现在很多企业老板天天喊着“以人为本”，却把钱包捂得紧紧的，不愿意和员工共享企业成果，一个饿着肚子的员工，整天为着房子按揭发愁的员工会全新为企业劳心费力吗？
6、顾客就让老板吃亏，杰克.韦尔奇说过！工资最高的时候，成本最低，因为很多老板只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
7、为了促进社会经济发展，打造和谐人文环境，党中央向全社会倡导营造风清气正的社会环境，落实到企业中即营造风清气正企业环境，但企业环境是由企业中的每一个成员来构造的，因此只有让每一个员工将“严格自律”转化为自觉行动，企业才能营造出风清气正的运营环境。
8、站在员工的角度多替员工想想，员工就会主动为企业想想。能量是守恒的，霍金说，宇宙是由正能量组成的。如果你传递给员工的是一块金子，员工就会还回一块钻石。
9、人的这三种需求其实是同时存在的，只不过在不同的环境下需求侧重点有不同的表现而已，基层以物质需求为主，中层以精神需求为主，高层以成就需求为主。
10、二、倡导全员营销的观念。
11、其实任何一个员工进入一个企业，他的需求大体分为：物质生活需求，包括生理需求和安全需求；精神生活需求，包括社会和尊重需求；成就需求，包括自我实现需求。
12、个人意见，希望能帮到你！我是张少帅，专注社群新商业，社群商业搭建矩阵，垂直领域社群架构，传统企业新渠道模式设计。社群变现方案策划，如果对我的回答很认可，记得点赞。谢谢。
13、每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自己潜力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
14、企业激励员工就是要采取措施去满足不同员工不同需求的过程，通过满足员工需求激励员工努力工作，提高执行力，实现企业目标，创造出企业的价值。
15、任正非就是按照人性欲望，做了三件核心的事儿：做好人、用好人、（分好权）、分好钱。
16、不能把眼睛总盯在管理人上，就好像只有管好了人就能长足的发展与进步似的，其实管理人是企业最根本的，是否能发展还得看企业的决策，正所谓火车跑得快，全凭车头带。
17、希望你能够自己思考以后，再问问题然后根据大家的答案分析，制作适合自己的答案。
18、老板聪明，员工更不傻。牛根生的著名的语录：“财聚人散，财散人聚”，让他成为了2003年“中国经济年度人物”。他是一头牛，却跑出了火箭的速度！这是对牛根生的颁奖词。
19、企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
20、二是要加强员工关爱，增强企业向心力和凝聚力。通过开座谈会、民主生活会、单独谈话、户外团建活动等方式及时倾听员工心声，及时解决潜在问题，让员工消除后顾之忧，从而全力以赴投入到工作中去；激发正能量，努力提高团队向心力和凝聚力。营造积极向上、风清气正的良好企业文化氛围，从而形成“和衷共济、和悦共生”的良好发展局面。
21、企业基层员工最大的问题就是流动性，总是处于找工作状态，很难把心静下来。中高层最大的问题不为企业操心，没有把企业事情当做自己的事情。
22、最高工资能让基层的人员静下心来，稳定下来，能让中高层像对待自己的事业一样对待企业。毕竟，跳槽到其他公司，再也没有那么好的待遇。感情留人还不如事业留人，事业留人还不如待遇留人。
23、一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
24、我是个农民没进过企业，但我做过农民工，就拿包工头说吧，有的包工头对工人生活、劳动都很关心，工资及时发放，那么这个包工头就能很容易找到好的工人，工程也能高质量地完成。反之包工头只是让工人为其工作而工作，对工人生活漠不关心，工人产生抵触情绪，工程质量难保，好工人难找到。
25、你好！欢迎你的悟空问答，我是这样认为的。
26、企业发展献策，好奇怪的题目。
27、一是要加强员工思想教育，提高精神境界。继续深入做好员工思想教育。结合当前经济形势、公司改革发展需要，鼓励和引导员工与公司形成利益、责任、命运共同体。通过积极钻研业务，努力学习国家政策及行业法规，认真分析当前形势，以项目开发为载体，积极学习新业务经营管理，努力开创新型商业模式。
28、很多中国企业的老板就是永远只在乎客户价值，永远客户第一，股东第一，而不是在乎员工价值，殊不知，员工价值都没有了，谁去帮你在乎客户的价值？“己所不欲，忽施于人”。
29、如果是一个有经验的管理人员，我觉得这里的思维逻辑足够给你提供一个方向了。
30、了解企业的基础上，了解老板及企业文化，企业规模及相关人员情况，最好员工职位也都了解清楚。
31、企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。因此，如何提升组织学习力？如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓“组织修炼”即采用系统性的学习规划，系统性的思考方法，使组织向“学习型组织”转变，达成学习型、作战型、高效型的组织。这种转变不是某个人需要学习，某个部门需要学习，而是组织的全员学习，全员在学习过程中不断提升，超越自我，在共同的价值观与远景指导下，群策群力，集思广益，共同学习与分享，使组织变成学习型组织。从而提升组织的战略思维力，经营决策力，价值创造力，最终实现组织的发展目标。然而，有些企业是老板爱学习而团队不爱学习；有些企业是HR部门爱学习而其他部门的人不爱学习；有些企业是员工爱学习而管理层不爱学习；还有一种企业是上至老总下到员工都不爱学习，当然这种企业离死亡的时间也就不远了。要搞好企业的培训，营造良好的学习氛围非常重要。一个不爱学习的人，置身于一群身边都爱学习的环境中，慢慢地耳濡目染也就变成爱学习的人了。今天的时代，竞争异常激烈，唯有学习才是不断获得晋升、发展和改变自我的最佳途径。那么，引领大家集体学习，共同学习，最终达成学习型组织呢？一、企业要提倡和鼓励“能者为师”，形成学习型组织机制。孔子曰：“三人行，必有我师”。意思是每个人都有自己的能力与特长，每个人都有闪光点，每个人身上都有你值得学习的地方，每个人都可以成为你的老师。如果企业形成一种能力评估机制，每个具有特殊才能的人都可以在企业内部成为人师，发挥所长，则企业的学习气氛就形成了。比如惠普中国公司就推行导师制。对新入职的员工进行培训，给他们安排导师，而每一位导师培育新人都可以获得企业的嘉奖，助长了导师和新人良好的培训学习气氛。也鼓励有才华的人，多主动担任企业内部导师，可以获得更佳学习机会和发展机会。这样人人好为师，人人乐为师，以师为尊，则企业的学习氛围就好了。二、企业高管、总裁要主动带头学习，形成上行下效的学习风气。经常见许多企业的老总，民营企业家都以工作忙，没时间为借口，不参加学习。虽然嘴上说很重视培训，却自己没有身体力行，带动全员学习。联想集团是中国学习型组织的标杆。联想人力资源邓总在培训高峰论坛上说到：每年柳传志和杨元庆都要自己亲自走上讲台给新员工和老员工上课，每年都会发动读书会，前几年中信出版社出品《基业长青》这本书，柳总请人力资源部买回来上百本，让每个高管层都人手一册，读完后组织读书活动，他自己第一个上台进行分享，杨元庆紧跟其后，这样的董事长和总裁给了团队最好的榜样，才有今天学习型的联想。三、建立良好学习激励机制，鼓励员工主动学习，热爱学习。学习力是企业核心竞争力的根本，要让学习成为常态，成为企业的竞争优势，同样需要激励机制来保证。厨电领军企业的方太集团在这方面做得非常好。我同方太集团董事长茅总沟通，他说方太制订了完善的培训制度和学习成长激励机制，来促进和激发员工学习的热情和气氛。方太集团的茅总父子本身就是非常热爱学习的人，同时在企业内部他通过建立学习机制来鼓励全员学习。公司每年拿出上千万资金用于员工培训学习，同时公司还成立了培训学校，让管理者和员工有机会去方太自己建立的宁波家业常青培训学校学习，学习完毕后进行考核和表彰，对学习成绩优异，工作绩效优秀的管理者和员工颁发总裁奖金。具激励性的培训机制成就了方太卓越的品牌。卓越的品牌是由卓越的人才创造出来的。四、建立全员学习系统，构建知识管理体系，促进学习型组织的形成。企业的培训学习要分层次，从企业高层、中层、基层到一线员工都要列入全员学习系统，同时培训要分批次，分对象有计划地进行。企业不但要重视个人学习和个人心智、能力的开发，更要强调组织成员的合作学习和组织智能的开发。因此，企业的培训体系要完整，要规划，要具体，才能使培训效果有保证。松下是造人才的企业，同时也生产电器。而松下的人才是如何造出来的呢？笔者曾经在松下工作过，深有感触。松下的培训种类齐全，培训课程丰富多彩，培训手段多种多样，让大家感觉得到工作即学习，学习即工作。比如员工从入社开始，就开始了职前培训（俗称八月风暴），然后在岗培训有师带徒，导师制，岗位技能培训，轮岗培训等，还有出国学习，总部深造，入社学习等各种学习机会。松下提倡一个理念：“一个优秀的管理者，必定是一个出色的教练”。这样的学习风气和学习系统性，全面造就了松下人才源源不断，公司成为百年企业。五、建立学习效果与员工薪酬、晋升相结合机制，鼓励大家做实用性学习。学习一定要有收获，培训一定要解决问题，通过对员工的培训，要让每个学习者最终做到学习后工作态度改变，更积极主动；工作行为改变，更负责执行；工作绩效改变，业绩更精进；最终员工的收入更高，晋升更快，从而把学习变成一种常态化，让学习力成为自己职场的竞争力，这样企业的学习氛围自然而然就形成了。比如华为技术培训中心就采用技术等级与工资挂钩，集团内部设定了自己的技术职称体系，凡是在企业内通过学习，取得了内部更高级别的技术职称证书的员工工资可嘉奖两级，有些员工可以调换到更高层别的职位担任工作，使得华为的技术力量愈发强大，从而成为竞争对手难以跨越的壁垒，这就是学习的力量。六、人力资源部和管理者要勇于倡导企业学习分享的氛围。乐于学习，乐于分享，乐于奉献，是企业一种好的学习举措。人人分享快乐、人人分享知识、人人分享成长，必定促进企业更大发展和搭建良好的学习平台。分享带来的效应往往能够使原有的效果成倍增长。当每个员工都能打开心扉时，也就能发现别人的心扉也是敞开的，分享就开始了。所以，分享可以产生创造力。因此，企业人力资源部要组织内部形成一种有利于分享的文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻，这是所有管理者值得努力去做的一项工程，团队分享是一种建设性的、有利于共同发展并最终达成共赢的学习方式。企业的学习力即是竞争力，而良好的学习氛围是竞争力提升的润滑剂，催化剂。企业的每个人都要为良好的学习氛围形成去奉献自己，去燃烧自己，去监督自己，形成创造有利于组织内部学习的氛围，真正打造学习型组织。