1、-有没有考虑过员工的工作能力和工作量？
2、一、你公司钱给少了
3、-作为管理者你得能力到底怎么样？
4、如果有消极怠工甚至是离岗的，那直接按员工手册办。
5、总之：如果员工对于大事不糊涂，小节没做好，善于倾听，可以给机会；但是如果事情性质比较严重，那就只有辞退了。
6、员工的优秀更加能体验出管理人员的优秀，班组的员工跟着领导学习，工作的表现不单是看员工个人，部门管理人员需要用正确的方式引导员工配合工作。
7、不服领导安排，肯定是事出有因，要找出问题，合理的安排，不能武断的开除放弃，要是这样的话矛盾就激化了，你都把人的饭碗给砸了，人家不会找你拼命。如果这个事情落在我的头上，把我给开除了，我会让这个人，不死也得让这个人得落下终身残疾。
8、某个花花公子说，对于已经到手的女性，要毫不客气。
9、主人公教师先给每个学生分派了必须完成的工作。而对于似乎想反抗的学生，断然采取坚决的态度或一直采取严厉的态度，并且任何场合都用命令的口吻。一开始很不愿服从的学生，慢慢地对主人公产生了信任感。可以说这也是一种“心理战术”吧。
10、但是随着时间的接触，领导和员工之间慢慢就会出现隔阂，这并不仅仅是员工的错，正所谓一个巴掌拍不响，人是互相影响的，当员工出现问题的时候一定是领导哪里出了问题，而不是一味地去指责员工，既然是领导，那就要有领导的样子，坐在这个位置上就注定你要比员工强，如果遇到问题你跟员工采用一样的方法那如何体现出你的不一样呢？
11、其实就是这个道理，你强他就服你，没有什么原因，如果你确实比他强，他即使嘴上不服，心里也服你。一味地指责挑毛病并不能体现出你比他强，并不是因为你能找出他的不足就证明你比他强，强是强在做事方法，为人处事风格上面。
12、遇到事情
13、二、他不看好公司发展
14、管理是一门艺术更是一门技术
15、（3）工资待遇太差消极工作。简单的办法就是提高工资待遇，但要符合同行业同岗位现状，耐心说明情况表明态度，如果狮子大开口的叫他走人最好，这种人永远不知满足。
16、突出的业务能力是你树立威望的核心
17、-有考虑过员工的收入和付出成比例吗？
18、了解事情的性质。有些员工，业绩做的不错，就是有些不拘小节，如果不影响实际的业务进展，其实可以忽略这些小问题。
19、至今我还记得，有一部叫做《攀力教室》，说的是希德尼?波尔切尔扮演的教师改造贫民窟高中暴力学生的故事，最后学生和教师之间达成了心灵交流。我当时看了很激动。
20、员工抵抗就三个原因:
21、三、他看不惯领导作风
22、（4）企业管理和制度不够完善导致工作环境太差。了解企业制度建设和管理问题所在，完善企业人文环境配备完全合用的工作设备，重视员工提出的合理建议和意见并付诸行动。这一条需要长期的行动，让员工感觉到企业在进步在完善能看到希望。
23、两次无果的，根据劳动法及员工手册，进行对应条款解除，记得通知工会或公示及送达员工。
24、相对来说，大部分人刚进入公司对领导都是怀着敬畏之心的，没有人天生就是一副老子天下第一的模样，该有的谦虚是必不可少的，而且基本态度上来说是没有问题的，我相信很多人并不像想象中的那么糟糕，就连小学生都知道要多跟别人学习，要谦虚。
25、近来校内暴力活动颇成问题，有人指出其原因之一，就是师生关系过于朋友化，太亲昵了。这种状态，与教师就是教师，为了向学生显示权威不容许妥协的《暴力教室》形成了鲜明对照。
26、如果是正常的工作安排，考虑是员工的工作态度问题，进行绩效面谈，进行取证。
27、尤其是基层管理者
28、-你安排工作的语气什么样？
29、-公司的晋升通道明朗吗？
30、（8）分配工作不合理。没有充分了解员工的实际工作情况和工作能力，经常分配一些不符合员工岗位和能力的任务，事倍功半，员工干的很累，效率低的可怜。作为领导必须了解每个员工的能力高低和工作习惯，尽量分配员工熟练的喜欢的工作去做，至少应该在他能力范围内完全能做好；尽量避免分配员工厌恶的陌生的超出能力范围的工作，可以避免员工产生烦躁消极情绪和工作效率的低下。
31、了解员工的情况。比如某个员工近期总是迟到，其实是违反了公司的考勤制度，需要综合部介入，和员工沟通分析一下存在的情况，可能会有一些特殊情况。
32、要多问为什么
33、你们可以好好沟通沟通
34、以上下关系为轴心，一旦接受了命令，下次就容易接受对方，这种心理机制很起作用。接到命令—服从命令—下令者满意。这种心理方程式一旦成立，对方就会产生心理安定感，下一次就会服从命令了，因为这是人类心理常有的现象，比起不安感，更渴望安定感。
35、给员工安排工作时，要注意说话的方式和态度，避免因话语不和导致与员工之间发生吵架或者打架的事件，给公司带来负面的影响。
36、公司管理人员需要该员工应聘的是什么工作岗位，现在的工作安排对他所应聘的职位是否有冲突。
37、怎么办？用薪(心)解决。
38、（5）员工想离职但是因为种种顾虑只能让公司主动辞退。单独约谈，了解清楚原因，确实已经确定要走的不必挽留，让人家痛快的走，不要采取扣工资、工作交接不清楚等各种手段刁难，要知道声誉是企业的生命，这样的行为传扬很快，不论对在职员工还是准备求职的新人都会造成非常大的负面影响，人心散了队伍真的带不动，不要因小失大。
39、可以先安排其他员工先到岗工作，后续抽出时间进行调查、了解该员工不去其他工作岗位的原因，若确实是无法胜任或其他特殊情况，则可以让他继续留在本岗位工作。
40、员工都是来卖劳力求生存的
41、（7）上级领导能力太差，不能服众。领导能力是需要天赋的，有领导天赋的人经过培养可以胜任领导岗位，没有天赋的人怎么培养都没用，做领导注重的就是情商，专业技能是次要的甚至可以没有。一个没有领导天赋的人却待在领导岗位上，是个人都不会愿意服从的，因为这样的领导分配任务经常南辕北辙牛头不对马嘴，不考虑实际情况一刀切，有好处全是自己的有过错都是下属的，不关心下属的实际困难一味的要求成果，喜欢占下属便宜吝啬至极......等等这些行为任何一条都会导致无法服众，所以存在这些毛病的领导者是团队的毒药，建议直接更换，没有培养的必要。
42、您好，很高兴回答您的问题！
43、私下沟通，给予批评，给予改正的机会。如果再犯，可以通报批评。首次不要公开批评，否则容易引起员工的反弹，造成不好的影响。
44、分配工作之前应该征询员工意见，考虑员工提出的建议，满足需要支持的设备和人员需求，如果分配什么工作都不满总是完成度很差的员工应该进行清理。
45、（1）工作太繁重不堪重负。确实强度太大的应该减少工作量分配至其他岗位或者增加人手。
46、作为管理者
47、所以你要反思:
48、在得到手之前，要捧她，但也不要采取服从的态度。得到她之后，要一贯地保持“命令—服从”的关系。“给我做饭!”“给我买包烟!’据说这样做，一般女性都会老实听话。说起来，那些做情夫的人靠女人养着，对女人确实很傲慢。
49、作为领导，最失败的莫过于伤了员工的心，随意指责，你可以什么都不懂，但是你一定会激励人，并且工作中能以身作则，自己做不到的要求别人做到显然是没有说服力的。管理的本质是自我管理，人是互相影响的，管理要做发动机，不要只做电灯泡。
50、（6）员工性格偏激自大自负，情商低。这样的员工本身性格缺陷比较严重，即使个人工作能力很强也建议进行清理，企业的整体团结协作永远超过对个人能力高低的需求，如果自身不能进行调整或者抑制，那么如何处理其实是很简单的问题。
51、根以上两种情况按实际进行谈心教育，留证。
52、（2）与上级下级之间有恩怨不愿意参与工作。了解结怨原因，能够化解的尽量化解，无法化解的相关人员调岗至其他部门，这其中应该了解清楚相关人员品行，品行太差的建议清理出企业，因为某些原因无法清理的应该调岗至其他闲散职位搁置使用。
53、对这种方式习惯化之后，就容易像从前日本陆军那样，普遍变得盲从，不同愈见就完全被封杀了，在某一段期间内不得不抓住对方的心时，的确可以试试这个方程式。
54、首先要了解不服从的真正原因是什么，然后才可以针对性的采取措施。
55、名人不说废话，上来给你干货：
56、俗话说：到哪个山唱哪个山的歌，既然到企业里了就要按照企业的规则执行，如果有员工反其道而行之，从人性化角度讲，还是要区分情况处理一下：
57、不是来和你怄气的
58、望君思索而上下求索，祝顺利
59、-你安排工作时员工状态怎么样？
60、彼此交换一下看法